入職前，與HR約定的offer工資是10000。入職后，公司讓簽勞動合同，簽字時工資那欄是空著的。 事后拿到手的勞動合同，工資那里寫的是5000，但實際工資還是按約定的10000發放，這個有影響嗎？ 其實，在日常生活中，勞動合同工資和實際工資不符這種方式還是很常見的。 可是，常見不代表合法，這種做法不僅損害了勞動者的個人權益，還可能讓用人單位陷入危機。 2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據其工作能力、業績等給予定級定薪。 仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認可勞動合同的真實性，但主張其實際工資標準與合同約定工資標準不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內轉賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標準向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。 在實際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標準(大多數都是約定當地最低工資標準)，但是又約定發放另外一個較高的工資。 而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計較起來，企業還是得必須按照實際工資來作為基數給員工支付相應的費用。 在司法實踐中，如果有銀行流水記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發生糾紛，不管是仲裁機構也好，人民法院也罷，一般都會支持以實際工資為準。