在法律上，只有兩種情況用人單位是可以向勞動者主張違約金的。 1、服務期 《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者 支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 對于此類情形，《勞動合同法實施條例》第26條第二款進一步作出了細化：有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合 同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金： （一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； （二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （五）勞動者被依法追究刑事責任的。 2、保密義務和競業限制 《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在 競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。