1.立即應對，控制事態 迅速介入，隔離雙方：一旦發生糾紛，管理層或HR應立即介入，將爭議雙方帶離公共辦公區，到一個私密的會議室進行溝通。這能避免事態擴大，影響其他員工和工作秩序。 保持冷靜，傾聽陳述：作為調解方，必須保持中立和冷靜。讓雙方輪流、完整地陳述事實和訴求，不打斷、不指責，并表示理解對方的情緒。這一步是為了全面了解情況，為后續調查奠定基礎。 2.調查核實，了解真相 全面客觀調查：與糾紛涉及的當事人、相關目擊者分別進行一對一談話，并查閱相關的勞動合同、考勤記錄、工作郵件、規章制度等書面證據，確保對事件有一個全面、客觀的掌握。 對照法規與制度：仔細查閱《勞動合同法》、《員工手冊》及公司內部的相關管理規定，判斷糾紛的核心爭議點（如薪酬、違紀、績效等）是否符合法律規定及公司制度。 協商調解，尋求方案 組織正式調解會議：在調查清楚后，組織雙方進行正式調解。明確指出調查中發現的事實，并引導雙方基于事實和制度進行協商。 提出解決方案：鼓勵雙方提出解決方案，管理層也可基于公平原則提出折中建議。目標是達成一個雙方都能接受的書面和解協議，明確各自的權利和義務，徹底解決糾紛。 3.依法處理，完成閉環 協商不成的后續途徑：若內部調解失敗，應引導員工通過勞動行政部門（勞動監察大隊）申請行政調解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。企業應積極配合相關機構的調查和程序。 反思與預防：糾紛處理后，企業應復盤事件始末，審視內部管理制度是否存在漏洞，并加強員工溝通渠道建設和管理層培訓，從根源上預防類似糾紛再次發生。