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事件：去年10月，段某被沈陽某日用塑料雜品制造公司錄用，負責門衛傳達、保衛工作。雙方訂立的書面勞動合同內容為：“某日用塑料雜品制造公司門衛報酬協議：甲方某公司、乙方段某。1.乙方必須遵守公司門衛制度；2.乙方應遵守職業道德；3.甲方依照考勤結果按月支付乙方工資；4.乙方有權提前30個工作日提出終止本協議；5.如乙方違反甲方管理制度，甲方有權終止本協議；6.乙方工作所涉及的財物歸甲方所有；7.本協議有效期為訂立之日起至2016年10月；8.本協議一式三份，公司人力資源管理部一份，甲乙雙方各執一份。”
庭審：去年12月，段某申請勞動爭議仲裁，認為雙方的協議不具備《勞動合同法》規定的工作內容、社會保險等必備的條款，要求確認該勞動合同無效。勞動人事爭議仲裁部門支持了段某的仲裁請求。
說法：沈陽職工法律援助中心律師劉安財指出，《勞動合同法》第17條第1款規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”
根據《勞動合同法》第26條第2、3項的規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的或違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認無效或者部分無效。因此，用人單位不能認為，只要與勞動者訂立書面勞動合同，就已經履行法定義務了。如果這個勞動合同不具備法定的必備條款，無法根據合同的內容確定雙方的權利和義務，那么該勞動合同談不上生效。
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Post By：2017-5-17 16:52:00
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