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案例：韓小姐與某臺(tái)資企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。合同約定韓某月工資2000元（包括基礎(chǔ)工資800元、崗位工資800元、等級(jí)工資400元），另外，視工作業(yè)績(jī)另發(fā)獎(jiǎng)金。韓小姐工作一段時(shí)間后，對(duì)工資收入還較滿意，但對(duì)公司每天安排加班2-3小時(shí)且根本不征求員工的意見很是不滿。更令她不能接受的是：公司計(jì)發(fā)加班工資時(shí)，按月薪中的基礎(chǔ)工資即800元為基數(shù)折算；且只按100%予以發(fā)放。韓小姐多次提出意見，公司仍然不改。在與公司交涉無(wú)果的情況下，韓小姐向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，要求勞動(dòng)保障行政部門依法維護(hù)自己的權(quán)益。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查核實(shí)，責(zé)令該公司按勞動(dòng)合同中約定的月工資2000元為基數(shù)折算加班小時(shí)工資，并且按每小時(shí)工資的150%計(jì)算加班工資；勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)同時(shí)責(zé)令：公司今后加班，應(yīng)按勞動(dòng)法規(guī)定辦，即“生產(chǎn)需要，與員工協(xié)商后方可延長(zhǎng)工作時(shí)間”。

　　說(shuō)法:勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。這里面，法律規(guī)定了加班的3個(gè)條件：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；二是與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商；三是每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況也不得超過(guò)3小時(shí)。勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))則規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在每日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。本案中，企業(yè)與韓小姐簽訂的勞動(dòng)合同明確約定每月工資為2000元，企業(yè)卻按基礎(chǔ)工資800元折算小時(shí)工資并計(jì)算加班工資，屬違法行為；在計(jì)算加班工資的倍數(shù)問(wèn)題上，企業(yè)不按150%計(jì)發(fā)，也屬違法。

　　國(guó)家勞動(dòng)保障發(fā)布了《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》(勞社部發(fā)[2008]3號(hào))，按照該文規(guī)定,職工工作時(shí)間內(nèi)、即8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)的月工資除以21.75，其得數(shù)就是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。月工資是正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況下的月工資，因而不應(yīng)包括上月加班工資。而在執(zhí)行結(jié)構(gòu)工資的企業(yè)中，福利、獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)等也是正常工作時(shí)間內(nèi)的工資待遇，應(yīng)該合并計(jì)算。計(jì)算公式:小時(shí)工資=月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)21.75天×8小時(shí)）。以此公式計(jì)出的基數(shù)×加班時(shí)數(shù)×加班工資相應(yīng)倍數(shù)，所得數(shù)額即為員工當(dāng)月加班工資總額。用人單位需要注意的問(wèn)題是：加班工資算少了，也是“不按時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬”的表現(xiàn)；員工據(jù)此較真，可依勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定并以此為由辭職并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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主題：?jiǎn)T工與單位較真“加班工資基數(shù)”能否勝訴?