1.立即應對，控制事態(tài) 迅速介入，隔離雙方：一旦發(fā)生糾紛，管理層或HR應立即介入，將爭議雙方帶離公共辦公區(qū)，到一個私密的會議室進行溝通。這能避免事態(tài)擴大，影響其他員工和工作秩序。 保持冷靜，傾聽陳述：作為調(diào)解方，必須保持中立和冷靜。讓雙方輪流、完整地陳述事實和訴求，不打斷、不指責，并表示理解對方的情緒。這一步是為了全面了解情況，為后續(xù)調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 2.調(diào)查核實，了解真相 全面客觀調(diào)查：與糾紛涉及的當事人、相關(guān)目擊者分別進行一對一談話，并查閱相關(guān)的勞動合同、考勤記錄、工作郵件、規(guī)章制度等書面證據(jù)，確保對事件有一個全面、客觀的掌握。 對照法規(guī)與制度：仔細查閱《勞動合同法》、《員工手冊》及公司內(nèi)部的相關(guān)管理規(guī)定，判斷糾紛的核心爭議點（如薪酬、違紀、績效等）是否符合法律規(guī)定及公司制度。 協(xié)商調(diào)解，尋求方案 組織正式調(diào)解會議：在調(diào)查清楚后，組織雙方進行正式調(diào)解。明確指出調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的事實，并引導雙方基于事實和制度進行協(xié)商。 提出解決方案：鼓勵雙方提出解決方案，管理層也可基于公平原則提出折中建議。目標是達成一個雙方都能接受的書面和解協(xié)議，明確各自的權(quán)利和義務(wù)，徹底解決糾紛。 3.依法處理，完成閉環(huán) 協(xié)商不成的后續(xù)途徑：若內(nèi)部調(diào)解失敗，應引導員工通過勞動行政部門（勞動監(jiān)察大隊）申請行政調(diào)解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。企業(yè)應積極配合相關(guān)機構(gòu)的調(diào)查和程序。 反思與預防：糾紛處理后，企業(yè)應復盤事件始末，審視內(nèi)部管理制度是否存在漏洞，并加強員工溝通渠道建設(shè)和管理層培訓，從根源上預防類似糾紛再次發(fā)生。