案  情
某公司今年招用了一名員工，在為該員工依法核定當年帶薪年休假天數時，員工主張本人之前曾經在多家單位工作，工作年限已有10年，當年應享受10天年休假。公司要求他提供相關證據證明自己的工作年限，該員工卻認為，對于勞動者工作年限的認定應當由用人單位舉證，如果用人單位不能舉證，就要按照他的主張核定年休假天數。

那么，對于員工享受帶薪年休假天數的舉證責任，應當由公司承擔嗎？


分  析
鑒于勞動關系雙方在勞動過程中的地位和對相關證據掌握的能力差異，法律規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理時，實行舉證責任倒置。比如，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。但是，并不是所有勞動爭議都由用人單位承擔舉證責任。在一般情形下，案件當事人對自己提出的主張有收集或提供證據的義務。本案中，該勞動者對舉證責任的理解是錯誤的。

根據《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）規定，可用于確定勞動者享受帶薪年休假天數的工作時間，既包括勞動者在本單位的工作時間，也包括勞動者在其他單位的工作時間。勞動者在與本單位建立勞動關系之前，其工作狀態、工作年限顯然不屬于現用人單位可以掌握的事實，一味要求由現用人單位承擔舉證責任，顯然是強人所難。
而且，要證明勞動者的工作時間，可以根據原單位繳納社保費記錄、原勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料。因此，要求勞動者對自己在本單位之前的工作經歷進行舉證才更為合理。



依  據
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。