員工互相打聽工資，算不算違紀行為？用人單位可以據此開除員工嗎？去年北京市第二中級人民法院就終審判決過一起相關勞動爭議案。
員工私下打聽年終獎被開除
2021年9月16日，平安公司向周某發(fā)出解除勞動合同通知書。周某認為平安公司系違法解除，要求繼續(xù)履行勞動合同。庭審中，平安公司明確公司解除原因為周某違反公司的薪酬保密制度的行為，故作出了解除勞動關系的決定。
根據公司《薪酬管理制度》——
“員工薪酬水平嚴格保密，并采取縱向透明橫向保密的原則，各部門負責人只能掌握下級員工的薪酬情況，不可橫向透明，同級之間薪酬相互保密，不可以相互打聽，更不允許泄露。對于打聽及泄露薪酬秘密的員工，一經核實，對所有涉及人員，公司扣除其當月薪酬的30%，情節(jié)嚴重者予以解除勞動合同。”
一審法院認為，平安公司確實存在執(zhí)行密薪制的薪酬管理制度，因法律對此并無明確的禁止性規(guī)定，故是否執(zhí)行該制度亦屬于公司的自主經營權范疇，法院對此不持異議。但平安公司雖執(zhí)行密薪制，但也需注意保護勞動者的合法權益。
本案中，周某雖存在私下打聽年終獎的情況，但平安公司并未提交證據證明其行為已造成嚴重影響，且平安公司的《薪酬管理制度》關于密薪制的規(guī)定亦為“情節(jié)嚴重者予以解除勞動合同”，故平安公司的解除行為缺乏依據，確有不妥。現周某要求繼續(xù)履行勞動合同，理由正當，法院予以支持。
平安公司不服判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（北京市第二中級人民法院民事判決書（2022）京02民終11560號）
法律未禁止薪酬保密制度
薪酬保密制度是企業(yè)的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，并規(guī)定不得打探他人的薪酬。發(fā)放薪水的時候也會采用一定措施不使其公開。企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪資水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條——
用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
目前國家的法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬必須保密，但也不禁止企業(yè)采用保密制度。所以用人單位禁止員工互相打聽工資不是說不可以，但是應在規(guī)章制度中明確規(guī)定。如果沒有明確規(guī)定，一般不宜直接認定員工違反了企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀律或職業(yè)道德。實踐中，有的企業(yè)僅規(guī)定“具體處罰措施由辦公室根據具體情節(jié)裁定”的內容概念模糊，建議還應明確告知員工何種情節(jié)對應何種處理、達到何種嚴重程度的行為公司將作開除處理等。
薪酬保密制度還應具備一定的合理性
首先，員工對關乎切身利益的企業(yè)薪酬制度具有知情權。薪酬保密制度應貫徹“個人工資保密，薪酬體系公開”的原則，不能與廠務公開實務要求相沖突。簡單講，員工可以不知道周圍同事的工資數額，但是不能不清楚這份工資是如何“算出來”的，即企業(yè)應做到薪酬制度、等級、標準公開公平公正。
其次，員工違反規(guī)定私下打聽同事工資固然有些不妥，企業(yè)可以給予適度的干預與警告，但是一般來說，如果不管員工打聽工資情節(jié)是否嚴重一律給予開除，未免過于嚴苛。畢竟按嚴重違紀解除是“最后的處罰手段”，應當符合“比例原則”。另外，發(fā)生爭議后，用人單位還有義務就員工私下打聽同事工資的事實提供證據，并盡量與員工本人核實。
以上案件中平安公司規(guī)定違反薪酬保密制度“情節(jié)嚴重者予以解除勞動合同”無可指摘，但平安公司未就周某打聽工資的行為造成擾亂公司管理秩序的后果提交相應證據予以證明，所以公司解除勞動合同的決定未獲得法律的支持。
規(guī)章制度應依法制定和公示
用人單位制定薪酬保密制度，還應依法進行依法制定并公示或告知員工。
根據《勞動合同法》第四條的規(guī)定——
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
在實際操作中應特別重視“全體討論程序”和“平等協商程序”的主體差異。前者中第一順位是職工代表大會，全體職工；后者中第一順位是工會，第二順位是職工代表——
不能通過工會進行全體討論程序，也不能通過職代會進行平等協商程序，否則該民主程序可能被認定為無效；
平等協商中的“職工代表”并非“職工代表大會代表”，應按照集體協商代表的選舉辦法進行選舉；
兩個民主程序可以分別進行，也可以合并進行，但應對相關主體和內容進行記錄并保存?zhèn)洳椋?/p>
原則上規(guī)章制度只需要職代會討論即可，但特殊情況下的規(guī)章制度需要職代會通過，在國有企業(yè)和國有控股企業(yè)中，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和企業(yè)規(guī)章制度，必須由職工代表大會或是職工大會“審查同意”。
如在一起勞動爭議案中，法院認為，用人單位未能提供其在制定《公司員工工資、福利、績效待遇保密規(guī)定》時，經過了法定程序，最終認定用人單位作出開除決定屬于違法解除。（江蘇省溧陽市人民法院民事判決書（2020）蘇0481民初707號）
總而言之，企業(yè)實行薪酬保密制度應做到內容合理、程序合法、處罰得當，保障員工的知情權。員工也應遵守企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，在履行對企業(yè)的忠誠義務的同時，保護好自己的隱私。
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